Quando falamos sobre a ampliação da licença-paternidade, recentemente aprovada pelo Senado, é comum tratarmos o tema como uma pauta trabalhista. Mas, na minha leitura, isso é olhar apenas a superfície de uma transformação muito mais profunda. O que está em jogo aqui não são dias a mais ou a menos de afastamento. O que estamos vendo é a sociedade mudando e, como sempre aconteceu, o trabalho muda junto.
Durante muito tempo, organizamos o mundo corporativo a partir de uma lógica bastante clara, ou seja, o homem como provedor, totalmente disponível para o trabalho, e a mulher como responsável pelo cuidado da família. Esse modelo não desapareceu completamente, mas vem sendo tensionado por novas dinâmicas sociais.
Hoje, vemos homens mais presentes na criação dos filhos, mulheres ocupando espaço no mercado de trabalho e tomando decisões econômicas, famílias com menos filhos, mais divórcios e novos formatos de convivência. Esses movimentos, amplamente registrados por instituições como o IBGE, não são pontuais, são estruturais. E toda mudança estrutural na sociedade, inevitavelmente, muda o trabalho.
Por isso, insisto na provocação de que o trabalho não muda porque você quer. Ele muda porque a sociedade mudou. E líderes estratégicos são aqueles capazes de ler esses sinais antes que eles se tornem imposições legais. Quando o Senado aprova a ampliação da licença-paternidade, não está criando uma tendência, está reconhecendo uma que já existe. A lei, nesse caso, chega atrasada em relação à realidade. E empresas que esperam a lei para agir também chegam atrasadas.
Durante décadas, esse modelo reativo funcionou. Mas o mundo ficou mais rápido, mais volátil e mais complexo. Hoje, esperar é perder relevância e, muitas vezes, perder talentos. É por isso que eu defendo um RH verdadeiramente estratégico, inspirado em pensadores como Peter Drucker, que já nos alertava sobre o peso da cultura nas organizações, e Dave Ulrich, que propõe um RH “de fora para dentro”, capaz de interpretar movimentos sociais e traduzi-los em estratégia organizacional.
Se eu desenho um planejamento para 2030, mas estruturo minha gestão de pessoas com base no mundo de hoje, existe um desalinhamento inevitável. Cultura não se transforma da noite para o dia. Ela precisa ser construída com antecedência. E isso nos leva a outro ponto importante. O conceito de cultura forte precisa ser revisto.
Por muito tempo, associamos força à rigidez. Mas, no cenário atual, quanto mais rígida for a cultura, maior será sua dificuldade de sobreviver. O futuro exige organizações adaptáveis, capazes de evoluir sem perder identidade. Eu costumo dizer que o grande desafio é construir culturas que sejam, ao mesmo tempo, consistentes e flexíveis. Imunes ao tempo, mas abertas à mudança. Não é simples. Mas é absolutamente necessário.
Para quem lidera empresas hoje, a pergunta não deveria ser “como me adequo à nova lei?”, mas como eu antecipo o mundo que está se formando? Ignorar esse detalhe não é uma escolha estratégica, é um risco.
Adeildo Nascimento é economista formado pela UFPR, com especialização em Gestão de Pessoas e Liderança, com atuação em empresas nacionais e multinacionais, incluindo Bosch, GVT, HSBC, MadeiraMadeira e Fiep. Também é fundador DHEO Consultoria, especializada em cultura organizacional. www.dheoconsultoria.com.br e www.adeildo.com
